Dit is een gesponsorde bijdrage van Syntax.
Groei
Economische groei brengt groei in organisaties. Nieuw personeel voelt zich niet altijd meteen betrokken bij de nieuwe organisatie. Snelle groei brengt vaak met zich mee dat inwerkprogramma’s niet (voldoende) worden uitgevoerd. Zwemmend (kopje boven, kopje onder) wordt de proeftijd overleefd, waarna we doorgaan met dagelijkse business.
Aandacht aan personeel middels de bekende HRM cyclus (functioneren, beoordelen en opleiden) is natuurlijk altijd een mogelijkheid om dit gevoel enigszins , maar wordt vaak ervaren als “een moetje”, met als gevolg een afgeraffeld gesprek, een formulier in het dossier van de medewerker en een gemiste kans om echt aandacht aan de medewerker te schenken.
Het schenken van aandacht vormt immers de bodem voor betrokkenheid, bevlogenheid en vertrouwen, de drijvers die het verschil maken tussen een onderneming (doel is bekend en iedereen werkt hieraan) en een organisatie (gemeenschappelijk doel waaraan wordt samengewerkt en afgestemd).
Talent
Ruim 10 jaar maken we binnen Syntax gebruik van de Talenten Motivatie Assessment (afgekort TMA). Deze geeft snel en gedegen een beeld van de competenties van een (potentiele) medewerker. Die bevlogenheid begint met inzicht in eigen talenten, maar houdt daar zeker niet op. De talenten van het team, maken of breken het team.
Mensen die werken in hun kracht, zijn meer bevlogen en betrokken. Uit diverse onderzoeken is gebleken dat zij meer productief zijn, minder verzuimen, betrokken zijn bij hun organisatie/ team met betere klanttevredenheid als resultaat.
Gesprekken met medewerkers en teams over de inhoud van hun werk, maar vooral over de kwaliteiten die nodig zijn om de resultaten te vergroten, dragen direct bij aan de organisatie-doelstellingen. Het vergroot het inzicht in elkaars kwaliteiten en valkuilen waardoor de effectiviteit van de totale organisatie toeneemt.
Inzicht in de talenten maakt verder dat de HR processen meer body krijgen. Het Assessment biedt in later fase handreikingen ten behoeve van de HR Cyclus. Let wel, functioneren, beoordelen en opleiden, komen door invoer van competentiemanagement, zoals het fenomeen met inzicht in talenten vaker wordt genoemd, in een compleet ander daglicht.
Van Functioneren/ beoordelen naar Aandacht
Waar voorheen vaak gebruik werd gemaakt van functionering en beoordelingsformulieren, komt men nu in een fase waarin de leidinggevende met de medewerker het gesprek aangaat, hoe de medewerker zijn/ haar talenten gaat inzetten in de functie of ten behoeve van het team. Een tot drie keer per jaren bespreken zij samen hoe dit gaat en maken concrete vervolgafspraken hierover. Daarnaast vormen de competenties per functie de basis voor de functie beschrijvingen en wervingscampagne/ personeelsadvertentieteksten.
Door middel van een persoonlijkheidsanalyse (TMA) worden de competenties /talenten van het huidige team in kaart gebracht. Medewerkers krijgen rollen die passen bij hun talenten en maken gebruik van elkaars talenten. (Functievermenging/ training on the job)
In de toekomst wordt bij potentiele nieuwe medewerkers eveneens de talenten in kaart gebracht, waarbij toevoeging van de vooraf vastgestelde (!) competenties aan het team van doorslaggevend belang is voor de aanname van de kandidaat.
Omgekeerd rekruteren
Hierdoor wordt het mogelijk om het selectieproces om te keren en uit een brede vijver te vissen. In tijden van schaarste een prettige bijkomstigheid, maar niet alleen dan. Het inmengen van mensen van buiten de sector, zorgt voor nieuwe inzichten en daarmee innovatiekracht binnen de onderneming. De ideale kandidaat wordt nu vaak gezien als hij of zij een hoog plug and play gehalte heeft. Vaak betekent dat, dat de medewerker exact hetzelfde werk deed bij zijn of haar vorige werkgever. Een misvatting, want waarom zou iemand slechts het logo op de salarisstrook willen wijzigen?
Bij een nieuwerwetse stijl van rekruteren komen competenties voorop te staan en kijkt de organisatie hoe ze deze goed kunnen inpassen. Expertise van buiten de sector is cruciaal om de organisatie op te doen veren en om de arbeidsmarkt de baas te blijven. En de manager? Tja die heeft waarschijnlijk nieuwe skills nodig om deze groep aan te sturen, maar ook die zijn vooraf te definiëren in competenties.
Meer informatie over comeptentiemanagement, personeelsmanagement of recruiting? Check Syntax.nl