Dit is een gesponsorde bijdrage van Syntax.
Employer Branding
Elk containerbegrip heeft zijn eigen lading, dus ook Employer Branding. Wij definiëren het als: Alles, wat je als werkgever on- en offline doet, om op te vallen en leuk te blijven voor je (toekomstige) medewerker.
Hype of noodzaak?
Waarom spreken zoveel organisaties plots over Employer Branding? Het antwoord is eenvoudig: Schaarste op de (transport en logistieke) arbeidsmarkt.
Veel bedrijven hadden gedacht dat de schaarste wel zou overwaaien. Want tot nu kwam er altijd een oplossing, vaak in de vorm van arbeidsmigranten, al dan niet voorzien van bijzondere constructies in de arbeidsovereenkomsten. Maar deze lijkt nu uit te blijven.
Om gemotiveerde werknemers te hebben/ houden is het noodzaak om beter te presteren op dit vlak dan de buurman. De gemiddelde kandidaat die aan het zoeken is, is kritisch. Een vergroot assortiment maakt een kritischere consument, zo ook in arbeidsmarktland. Deze kandidaat gaat op zoek naar de werkgever die bij zijn/ haar verwachtingen past, misschien ook die trouwe medewerker die al jaren bij je werkt. Mahatma Ghandi riep het al ooit: “Doe werk wat je leuk vindt en je hoeft nooit meer te werken.“
Gewijzigde arbeidsmarkt
Er is door vele factoren een mismatch tussen vraag en aanbod op de arbeidsmarkt. Pijnlijk om te merken dat organisaties in de markt, waarin er beperkt aanbod van kandidaten is, blijven hangen in termen van functie eisen en daardoor veel talent mislopen.
Wanneer een werkzoekende aangeeft, om bewust voor jouw organisatie te kiezen, zou dat moeten voelen als een compliment. Als er dan enige vorm van overlap in competenties zit in laatste en beoogde functie, zou een kennismaking waardevol kunnen zijn. Echter veel organisaties schrijven deze kandidaten af met de zin: “ voldoet niet aan gesteld profiel.”, hierdoor lopen ze veel talenten mis!
Sociale innovatie
“Hoeven organisaties dan geen screening meer te doen van kandidaten en iedereen maar uitnodigen?” is wellicht wat u nu denkt. Uiteraard moet er screening plaatvinden, maar dat behelst meer dan het zetten van vinkjes naast de gestelde voorwaarden in het profiel.
Passen de competenties opgedaan bij eerdere werkgevers, opleidingen en hobby’s van deze kandidaat bij het gewenste profiel van de functie en/ of zijn deze binnen afzienbare tijd passend te maken?
Waarom zou de potentiele medewerker voor jouw organisatie kiezen? Alleen de wijziging van het logo op de salarisstrook of de geringere vastheid van contract zijn geen drivers. De arbeidsinhoud moet een uitdaging bieden en de cultuur moet passen. Want zeg nou eerlijk: “Vraagt het plannen van operaties in een ziekenhuis, andere competenties dan het plannen van vrachtauto’s en chauffeurs en is het verkopen van transportopdrachten, ingewikkelder dan het verkopen van collectieve pensioenverzekeringen?”
De onderliggende drijfveren en competenties zijn in onze ogen gelijk, maar inbreng uit een andere branche brengt nieuw elan met zich mee. Meer van hetzelfde, leidt niet tot innovatie. Vernieuwing, verandering, sociale innovatie en niet geheel onbelangrijk een nieuwe doelgroep waaruit je nieuwe medewerkers kunt putten.
Hoe selecteer je de juiste man of vrouw dan en wat is dan de waarde van een gespecialiseerd werving en selectie bureau?? Lees ook deel twee van deze blog (verschenen in februari 2018)